【律师分析】
惠阳、大亚湾办理劳动争议案件有丰富经验的邱文峰律师分析，本案被申请人因财务外包，撤销财务部，仅保留出纳岗位，并未提及会计如何安排。会计在与财务外包公司对接完毕后就提出被迫离职。后公司答辩称需要会计返岗、从事原岗位工作。
最终劳动仲裁认为，申请人只是内心认为公司准备辞退他，但并未提供充分的事实依据，遂对赔偿金不予支持。
【律师提醒】
因每个案件都有特殊性，需根据案件的具体情况进行分析。惠阳、大亚湾民事纠纷律师如日常生活中遇到法律问题，欢迎咨询邱文峰律师15907520114
广东省惠东县劳动人事争议仲裁委员会 裁 决 书
惠东劳人仲案字〔2024〕第xxx号
申请人：李xx，女，汉族，xx，户籍地：xxx ， 身 份 证 号 码 ： xxx。
被申请人：光胜xxx有限公司。
住所：广东省惠州市。
法定代表人：xxx。
申请人与被申请人因劳动报酬、赔偿金等争议一案，申请人向本委 申请仲裁，本委受理后依法组成仲裁庭，并公开开庭进行审理。申请人 的委托代理人李xxx、被申请人的委托代理人xx到庭参加。本案现已 审理终结。
申请人仲裁请求：
1. 确认申请人与被申请人自2011年2月28日至2024年8月28 日期间存在劳动关系，双方劳动关系于2024年8月28日解除；
2. 被申请人支付违法解除劳动关系的赔偿金182013.16元；
3. 被申请人支付申请人应休未休年休假5天的工资共计2988.72 元；
4. 被申请人支付未为申请人依法缴纳住房公积金一次性补偿金
50000元。
相关案情
一 、入职时间：申请人、被申请人双方均确认申请人的入职时间为 2011年2月28日。
二 、劳动合同订立情况：申请人与被申请人于2011年2月28日第 一次订立书面《劳动合同》;于2018年1月2日签订第二份书面《劳动 合同》(工作内容【岗位或工种】:管理部；工作任务和职责：会计员), 为无固定期限劳动合同。
三 、关于年休假工资问题。申请人诉称，我工作13年，应享受10 天/年的年休假，我已经休了5.5天，还有4.5天未休。被申请人辩称，
根据我公司提交的证据11、12,春节放假那么多天的总天数应视为包含 春节假期、年休假等假期。另，申请人在2024年度请休年休假5.5天，有提交请假卡。围绕该争议，被申请人提交《2024年春节放假安排》、申请人个人的《2024年度从业人员请假卡》。经查，被申请人于2024 年1月11日在名称为“管理部行政人员”的微信群内发送《2024年春 节放假安排》【经公司决定，春节假期定为：2月3日~2月18日放假共 16天，2月19号上班(年初十)。其中2月3、4、17、18号四天为双休， 2月59号五天为有薪路程假，2月10~12 三天为法定假期，2月13~14 两天为补休(补10和11号的双休日),2月15~16号两天扣特休补回(无 特休同仁用来年之特休扣，中途离职者以薪资扣回)。】,该文件未统一 对员工的年休假期作出统一安排，申请人2024年度已休年休假5.5天。 申请人离职前十二个月平均工资为：平均工资 5566.28
本委认为，根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，虽然用人 单位对于统筹安排职工年休假享有一定的自主权。本案中，被申请人在 其发布的《2024年春节放假安排》中对职工各类假期均作出具体安排， 但不包含职工年休假期，侵害了申请人的年休假权利。因此，申请人关 于带薪年休假工资的主张有事实依据，本委予以支持。另，申请人主张 被申请人处原财务经理于2023年9月至2024年3月连续六个月向其通 过支付宝转账1000元/月，小计6000元，该部分应属工资组成部分。又， 申请人主张个人社保费用扣除金额亦应作为应休未休年休假工资的核算 基数。然而，申请人未就原财务经理的支付宝转账金额系其工资组成部 分进行举证，也未证实该部分支付宝转账金额与银行流水中显示工资数 额的发放存在关联，亦未就社保费用个人扣除的数额向本委举证，应承 担举证不能的不利责任。因此，本委仅以查明的申请人离职前十二个月 的实发工资标准作为核算其应休未休年休假工资的标准。经核算，被申请人应向申请人支付应休未休年休假工资2303.29元【5566.28元/月÷21.75天×4.5天×200%】。
四、关于解除劳动关系的赔偿金问题。申请人诉称，2024年8月27 日，被申请人突然发布《组织架构调整的通知》决定取消财务部门模块， 变更为委托第三方专业公司提供财务服务，同时保留出纳岗位，并入直 属总经理管理。通知从既日起调整，请财务部原有职能同事严谨按工作 流程列出交接清单，与相关方有序完成工作移交及资料移交。发布通知 当日，申请人收到被申请人通知，开始进行工作移交及资料移交。2024 年8月28日，申请人在被申请人的通知下已向第三方专业公司对接人员 交接完手头全部工作，向公司人事主管交接好财务室钥匙及手机卡。被 申请人未提前通知申请人、未与申请人协商一致，于2024年8月27日 突然通知申请人撤销财务部、仅保留出纳岗位，并要求申请人即刻交接 手头工作。被申请人在发出通知前已找到第三方对公司账目进行接手管 理，申请人作为会计岗位人员，在被申请人撤销财务部后已无岗位可以 调动，被申请人系逼迫申请人自动离职，属于违法解除劳动合同。
根据 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解 除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准 的二倍向劳动者支付赔偿金。”根据《中华人民共和国劳动合同法》第 四十七条第一款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支 付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计 算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”之规定，申 请人在被申请人处工作13年零六个月整，应向申请人支付违法解除劳动 关系的赔偿金182013.16元。被申请人辩称，(一)答辩人光电公司根 据经营管理需求和劳动者基本情况调整公司组织架构，企业系合法合理 且正当地行使经营管理自主权，且答辩人光电公司多次要求被答辩人返回公司上班继续从事原岗位财会工作，但被答辩人拒绝返岗。本案证据 不能够证明答辩人光电公司违法解除与被答辩人李xx的劳动合同，光 电公司在经营管理过程中发现公司账务严重缺失财务管理不规范，导致 公司存在极大的财务风险，且被答辩人李xx在外债务缠身，追债公司 不断地通过答辩人和其他同事向李xx追债，李xx均未能解决完毕自 身债务问题，李xx的行为已经对光电公司的正常经营和其自身工作产 生不良影响，七月份光电公司财务部经理离职后，财务部人员更是不足 以应对公司经营过程中出现的财务会计问题，因此光电公司基于自身经 营发展需要以及现实存在的问题，为规避财务会计风险，只公司组织架 构作出部分调整，取消财务部门模块，委托第三方专业财税机构为答辩 人光电公司提供更为专业、全面的财务会计服务，但因被答辩人李xx 表示其仅愿意从事财会工作，且第三方财税机构提供服务过程中发现的 财务会计问题需要公司人员协助处理，答辩人光电公司亦保留了被答辩 人李xx的工作岗位，并入直属总经理管理，答辩人光电公司也已多次 通知被答辩人李xx返回原工作岗位上班，但被答辩人李xx接到通知 后拒绝返岗构成旷工。答辩人光电公司对公司组织架构进行调整，并安 排被答辩人李xx继续从事原岗位工作协助第三方专业财税公司，并无 不当，系合法合理且正当地行使经营管理自主权，反而被答辩人李xx 拒不配合，长期未返岗构成旷工，其自身行为已存在严重过错，现又恶 意提起仲裁，故，本案中不存在答辩人光电公司违法解除与被答辩人李 秀新劳动关系的行为，无需支付经济赔偿金。(二)答辩人多次要求被答 辩人返回答辩人处上班，但被答辩人拒绝返岗。答辩人光电公司于2024 年8月27日通知各部门人员调整公司组织架构事宜，并要求被答辩人继 续从事原岗位工作，协助第三方财税公司处理公司财务事宜，并于8月 29日向李xx送达通知函，要求李xx返回原岗位工作，再次明确其仍继续从事财务会计工作，薪酬待遇不变，但被答辩人李xx收到通知后 自2024年8月29日起便拒不到岗上班，经答辩人光电公司通过函件、 谈话及微信等方式多次要求被答辩人李xx返岗工作，李xx均不予理 会，至今未返回答辩人处上班。(三)实际上答辩人从未向被答辩人提出 解除其劳动关系，并不存在辞退被答辩人的情况。且答辩人多次督促被 答辩人返回公司上班，被答辩人均不予理会，反而恶意提起本案劳动仲 裁，被答辩人的行为存在严重过错，答辩人无需向其支付赔偿金或补偿 金。被答辩人在答辩人要求其返岗上班情况下拒绝返岗，根据答辩人光 电公司的《考勤管理办法细则》第2.3.2.3之相关规定，未经请假而擅 自不到班者，以旷工论。连续旷工3天或当月累积6天，当年累积达12 天者，以自动离职处理。被答辩人李xx未到岗构成旷工，且旷工已经 超过3日，一直未提供合格有效的劳动，被答辩人李xx的行为已经严 重违反了用人单位的规章制度和劳动纪律，应视为被答辩人自动离职， 且在答辩人并未向其作出解除劳动合同通知的情况下，李xx即以申请 仲裁的方式确认劳动关系的解除并明确要求支付违法解除劳动合同的赔 偿金，证明系被答辩人李xx单方明确要求解除劳动合同的真实意思表 示，不存在答辩人违法解除劳动合同的事实，该情形并不符合《中华人 民共和国劳动合同法》第八十四条规定的应由用人单位支付赔偿金的情 形。(四)被答辩人未能举证证明答辩人存在违法解除其劳动合同的情形， 应承担举证不能的法律后果。上述答辩人光电公司从未向被答辩人提出 解除其劳动关系，亦不存在逼迫被答辩人自动离职的情形。被答辩人主 张答辩人违法解雇没有事实和法律依据。根据“谁主张、谁举证”的原 则，被答辩人提供的证据不能证明答辩人存在违法解除其劳动关系的情 形，应承担举证不能的法律后果。
经查，申请人所属部门系财务部(总经理辖管部门),组成人员有 经理傅艺拓、会计李xx、财务专员和出纳各一名。2024年8月27日， 被申请人处人力资源管理部发布《组织架构调整的通知》:“因突发财 务风险事项，基于公司长期发展需要，规避公司的治理风险，实现长期稳 健经营，公司管理层经研究决定对公司组织架构作出部分调整决定取消 财务部门模块，变更为委托第三方专业公司提供财务服务，同时保留出 纳岗位，并入直属总经理管理。以上通知，从即日起调整，请财务部原 有职能同事严谨按工作流程列出工作交接清单，与相关方有序完成工作 移交及资料移交，过渡期财务相关事项由龚经理负责审核”。申请人于 2024年8月27日获悉该通知时起，即陆续配合被申请人移交个人手头 上的工作资料及有关硬件设施。申请人于2024年8月28日向被申请人 处行政负责人马经理发送微信消息：“马经理，工作已经交接好了，你 们也出具了不需要财务室的公告，我已经没班可上了。麻烦您给我出一 份解除劳动合同通知书给我，我的社保系统要减员(选因公司原因), 要开具辞退证明给我，我才能享受失业金。谢谢您的配合”。马经理随 即于当日下午17:32分回复：“没有辞退你，后续工作内容可以找吴总 沟通”,并于次日下午13:45分向申请人发送《通知函》:“按公司最 新组织架构，因评估考虑财务风险不设财务室，但在与公司合作的第三 方专业财税机构交接工作发现较多财务会计问题，尤其是发现从本年度 3月份开始公司的账务严重缺失，影响公司正常经营，为规避此项风险 和协助第三方补充完游前期财务报表等工作内容，公司安排你继续协助 从事财务会计工作，并入直属总经理管理。以上工作安排，请今天回岗， 否则视为旷工，按旷工处理”。微信名称为“红宝”(系被申请人处管 理人员)也于2024年8月29日向申请人发送信息：“公司从未辞退过 你，财务部模块取消，鉴于您本人仅意向从事财会工作，把您本人及出
纳并入直属总经理管理，仍继续按公司安排的工作内容协助从事财会工 作，完善公司财务，避免出现财务风险”。马经理于2024年9月2日下 午13:37分再次微信消息通知申请人尽快到岗，否则依据公司规章制度 规定按自动离职处理，申请人于2024年9月2日下午13:47分回复：“公司已经撤销财务部，辞退我了，我已交接完毕。今天已提出仲裁。请知悉”。
本委认为：本案的争议焦点在于双方劳动关系的解除原因为何?是 否符合经济赔偿或补偿的法定条件?本案中，双方发生争议的原因在于 被申请人发布《组织架构调整的通知》,该通知中载明取消财务部门模 块，变更为委托第三方专业公司提供财务服务，同时保留出纳岗位，并 入直属总经理管理。在要求部门职能同事(包括申请人)完成工作移交 及资料移交的情况下，被申请人未同时对申请人的工作作出安排，导致 申请人认为被申请人系不为其保留工作岗位、工作条件，遭到辞退。在 完成相应的交接工作后，申请人与被申请人处马经理、“红宝”等管理 人员磋商离职事宜，该两人均表示公司并未辞退申请人，并安排申请人 并入直属总经理管理，仍继续从事公司安排的财会工作内容。结合申请 人于2024年8月28日向被申请人处行政负责人马经理发送微信消息：“马经理，工作已经交接好了，你们也出具了不需要财务室的公告，我 已经没班可上了。麻烦您给我出一份解除劳动合同通知书给我，我的社 保系统要减员(选因公司原因),要开具辞退证明给我，我才能享受失 业金。谢谢您的配合”可知，申请人的内心真意应是被申请人未为其提 供工作岗位、工作条件而被迫离职。同时，申请人也向公司要求开具解 除劳动合同通知书及辞退证明。结合在案证据及已查明的事实，申请人 因公司调整其所在部门架构，遂认为公司打算将其辞退，但申请人并未 提供直接、充分的证据证实其系被申请人单方辞退或变相辞退，被申请人也未作出解除劳动关系及辞退的行为，申请人应承担举证不能的不利 后果。在申请人第一时间向公司表达自己系“被辞退”时，公司管理人 员均给出了“没有辞退申请人”的回复。在申请人误认为自己系“被辞 退”而离岗后，被申请人多次通知其到岗，申请人理应知道公司并无解 除劳动关系的意思表示。因此，本委认为申请人于2024年8月28日向 公司管理人员马经理发送微信消息中载明的离职事由应固定为因被申请 人未为其提供工作岗位、工作条件而被迫离职。虽然，被申请人因经营 管理需要进行公司架构调整，取消财务部门模块并委托第三方财税机构 提供相应服务。但是，财务部门模块的取消并不必然导致申请人会计岗 位和会计业务的灭失。另，在申请人向公司提出仅意愿从事会计工作时， 被申请人也向申请人作出：“鉴于您本人仅意向从事财会工作，把您本 人及出纳并入直属总经理管理，仍继续按公司安排的工作内容协助从事 财会工作...”的安排，即申请人仍从事原岗位工作。因此，申请人以没 有工作岗位、工作条件为由主张被迫离职并要求被申请人支付违法解除 劳动关系的赔偿金理由不充分。退一步说，根据《中华人民共和国劳动 合同法》第四十条第三项的规定，劳动合同订立时依据的客观情况发生 重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位和劳动者协商，未能就 变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可提前三十天书面形式或额外 支付劳动者一个月工资行使解除权。本案当事人双方尚处协商阶段，无 证据证明被申请人已主动做出解除劳动合同行为。因此，综合来看，申 请人请求被申请人支付解除劳动合同经济补偿没有事实和法律依据，本 委不予支持。
五 、关于住房公积金缴纳问题。该主张不属于劳动争议处理范畴， 本委不作处理。申请人可就相关事项径行向职权部门寻求处理。
裁决结果
综上，仲裁庭在审理过程中组织双方进行调解，未能达成协议，依 据上述法律、法规以及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六、 四十二条的规定，裁决如下：
一、确认申请人与被申请人自2011年2月28日至2024年8月28 日期间存在劳动关系；
二、被申请人应向申请人支付应休未休年休假工资人民币2303.29元。 此款于本裁决生效之日起十日内支付；
三、驳回申请人的其他仲裁请求。
本裁决为非终局裁决，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第五十条的规定，当事人对本裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日 起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 一方当事人拒不履行生效仲裁裁决的，另一方当事人可以向人民法院申 请强制执行。
仲裁员：林辰光
二○二五年四月八日
书记员：周锐